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基于管理心思学对企业组织管理途径摸索
专栏:卒业论文
发布日期:2019-11-27
浏览量:8
作者:第2导师
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摘要
:管理心思学是研究人的心思的管文迷信。在以后的时代背景下, 个别的精力需求加强, 组织应当进步对人的心思成绩的存眷程度, 在延续传统管理办法的基本上, 停止须要的摸索和实际, 赓续扩大和完美对员工的心思干涉机制。本文在分析管理心思学应用背景的基本上, 从人力资本筹划、雇用、培训、绩效考察、沟通体系扶植、鼓励机制扶植、抵触管理、组织文明扶植、任务疲倦、实施员工赞助筹划等十方面商量了管理心思学应用于组织管理的途径和办法。

  关键词:管理心思学; 组织管理; 应用;

  今朝, 管理心思学在我国尚属新兴学科, 真正可以或许成体系地将其研究成果应用到组织管理实际中的还较少。随着社会的生长, 特别是搜集、手机的普及和应用的深刻, 人们的生活方法产生了天翻地覆的变更, 精力和心思上遭受的压力成为社会、组织及小我往后将要面对的重要成绩。各类企事业单位作为一级重要的社会组织, 处理本身生长成绩的基本是处理大好人的成绩, 是以, 在组织管理中有效应用管理心思学有侧重要意义。

        一、管理心思学的概念

  管理心思学是把心思学的知识应用于分析、解释、指导管理活动中个别和群体行动, 研究组织管理过程当中人们的心思及行动景象、心思过程及其生长规律的迷信。它以组织中的人作为特定的研究对象, 重点在于在必定的本钱控制条件下, 最大年夜限制地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如MBA、EMBA等, 将管理心思学定义为“以工本钱”的管理形式, 即人本管理。它有助于调动人的积极性、改良组织构造和引导绩效, 进步任务生活质量, 建立安康文明的人际关系, 达到进步管理水平和促进组织生长的目标。

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  2、研究背景

  1. 个别精力需求晋升

  按照马斯洛的需求层次实际, 人在满足了根本的心思和安然需求后, 将转向社交、尊敬及自我完成等精力寻求。以后, 我国已进入周全扶植小康社会阶段, 社会曾经完成了对人基

  本需求的保证, 正处于寻求更高精力满足的阶段。同时, 互联网的快速生长及移动终真个普及, 带来了信息的爆炸和选择的增多, 使得人们的生活事务愈来愈复杂, 沟通调和挤占时间愈来愈多, 小我时间愈发碎片化。这些实际情况与人们寻求精力自在的需求之间产生了极大年夜抵触, 给人的精力和心思带来的压力远超以往的各社会生长阶段。是以, 处理人的心思成绩, 成为当下的一种广泛的需求。

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  2. 组织面对管理心思和情感的新课题

  人的精力和心思成绩, 影响的不只仅是个别的平常生活, 必定会在任务中有所反应。在信息时代, 由于沟通效力的进步, 一些个别的情感动摇, 会敏捷扩大年夜到群体, 影响到全部组织。传统的管理办法大年夜多是着眼于满足人的根本需求, 较少触及精力和心思层面, 曾经不克不及完全实用于处理以后组织管理中出现的新成绩。是以, 管理员工的心思和情感, 就成了以后组织管理中亟待处理的新课题。

  3. 管理心思学的内容及应用前景

  管理心思学作为一门研究人的心思的管文迷信, 其研究内容大年夜致可分为动机管理、认知管理、情感管理、行动管理和组织管理等五个方面。这些研究内容根本涵盖了组织管理中常常触及到的成绩, 如鼓励成绩、思想与决定计划、情感管理、引导战略与办法和组织变革与生长等。是以, 管理心思学在现代组织中的应用前景异常广泛, 不只为处理上述组织管理中的新成绩供给了一种办法论, 更供给了详细的途径和对象。

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  3、在组织管理中的应用

  1. 人力资本筹划方面

  组织在上升生长阶段, 管理方法大年夜多较为集约, 当完成原始积聚, 进入标准管理和文明晋升阶段后, 常面对着人员全体本质缺乏, 组织文明被稀释等倒霉情况, 此时, 须要对人的不雅念施加影响, 才能完成管理上的包围, 取得经久生长。此阶段在停止人力资本筹划时, 不只要满足组织生长需求, 更要符合组织所倡导的精力和风格。在停止岗亭设计、职责描述时, 除对技能和才能的做出请求外, 应参加对岗亭所需的心思、性格、情感等方面的描述, 作为考察员工可否胜任岗亭的重要参考。

  2. 员工雇用方面

  在雇用任务中, 可以从应聘者和面试官两方面加以应用。关于应聘者, 可增长对心思、性格、情感方法等方面的考察权重, 详细办法有很多, 比较专业的如九型人格测试等。关于面试官, 应增添知觉身分的影响, 留意控制如经历、印象和晕轮效应等知觉误差的搅扰。针对不合年纪段、不合背景和不合的雇用需求, 面试官应调剂和更新本身的经历和办法, 尽可能做到相对公平, 以便构成对应聘者更加精确的印象。

  3. 员工培训方面

  从管理心思学角度, 晋升培训对个别生长和组织目标的调和促进感化。传统的培训任务, 更多的是环绕岗亭技能、团队扶植和组织文明展开, 出发点是组织需求, 目标是调剂个别以适应组织, 较少推敲个别本身需求。假设从管理心思学角度出发, 应强化对个别生长的存眷度。例如, 在培训内容上, 增长知识管理、情感管理、应激与波折应对等培训;在培训情势上, 采取可以或许凹陷个别参与体验的培训方法。经过过程对培训内容和方法的调剂, 让员工在取得小我知识积聚的同时, 进步自我管理和自律才能, 为组织节约管理本钱, 并促进组织目标的完成。

  4. 绩效考察方面

  从管理心思学角度来看, 员工绩效是与其任务价值不雅和任务满足度等相干的。组织在停止绩效考察的同时, 可以根据本身条件, 对员工停止价值不雅和任务满足度查询拜访, 懂得员工在组织中的状况, 断定其任务行动的动机, 结合绩效考察成果, 分析员工任务价值不雅和任务满足度对绩效的影响, 并进一步找到组织管理的改进偏向, 完成管理程度的晋升。

  5. 沟通体系扶植方面

  沟通是完成组织与员工之间相互认知、懂得、信赖和生长的重要门路, 也是发挥管理心思学感化、完成有效管理的根本条件。组织的沟通体系应保持多渠道通行。一方面, 应充分应用入职前沟通、岗前培训沟通、试用时代沟通、转正沟通、任务异动沟通、定期考察沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通门路, 周全懂得员工生长情况和心思状况。另外一方面, 管理者要聆听来自基层员工的声响, 以取得真实信息。同时, 管理层之间、各部分之间、员工之间还须要须要的横向沟通, 以便促进信赖, 增添抵触。除建立并完美恰当的沟通体系体例外, 还可以应用例会、培训、组织员工比赛、举办联谊会等机会, 加强组织内的沟通交换, 并构成制度化、常态化, 进而构建完全的沟通管理体系, 从而晋升组织管理水平和决定计划效力。

  6. 鼓励机制扶植方面

  鼓励贯穿于组织管理的全过程, 是组织生永生长必弗成少的一部分。详细的鼓励门路和办法有很多, 除薪酬鼓励外, 还包含岗亭轮换、扩大丰富任务内容、弹性任务制、职位晋升等。由于以后组织内的需求层次较以往要丰富很多, 是以组织管理者在选择鼓励办法时, 应起首做好需求分析, 再选择恰当的鼓励办法, 才能有效地发挥鼓励感化。例如, 关于心思和安然需求层次, 组织鼓励可采取进步薪酬、改良休息条件、进步福利待遇等。关于社交、尊敬需求层次, 组织可经过过程组织体育比赛、聚会等活动, 或地下嘉奖等方法, 积极肯定和鼓励员工。关于处在自我完成需求层次的员工, 普通情况下, 这类员工多为中高层管理者或专业技巧骨干, 具有才能强, 自发性高, 善于自力处事的特点。对这类员工的鼓励, 可以应用复杂适应型组织的管理战略, 例如, 委派特别义务, 或许在设计任务法式榜样和制订履行筹划时预留足够的发挥余地, 为其发挥才干搭建舞台。

  7. 抵触管理方面

  抵触是员工之间、部分之间或员工与部分之间由于看法不合或好处不分歧而产生的心思和行动对抗, 它是影响组织氛围, 降低士气的重要身分之一。组织在生长过程当中, 关于罕见的抵触成绩应当建立恰当的预警处理流程, 尽能够的将抵触化解于萌芽状况。关于曾经产生的抵触, 也应构成一种合适本身的、特点化的应对体系, 针对抵触核心选择合适的抵触管理战略。例如强调更高等目标、增添差别化、促进沟通和懂得、降低义务依附性、增长资本、明白规矩与法式榜样等。关于抵触, 组织不该一味采取躲避立场, 而应尽快处理, 增添倒霉影响。

  8. 组织文明扶植方面

  组织文明扶植本质上就是对组织价值不雅的表现和强化。人有自负感满足的须要, 有成就的须要, 有归属的须要等, 而这些须要又随着情况的变更而变更。组织在停止文明扶植时必须充分推敲到人的须要的复杂性及其变更性, 根据人的心思变更规律停止文明扶植, 才能真正达到传播并同一组织价值不雅的目标。一些可以自创的办法包含:引导者身材力行、建立履行与组织文明分歧的奖赏体系体例、公道控制员工增长率以保持稳定的员工部队, 和建立例会、内刊、门户网站等有效的文明传播搜集等。

  9. 应对任务疲倦方面

  任务疲倦是个别精力、情感资本干涸的症状, 常表示为个别对任务及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等立场和情感。这类疲倦感的构成是一个多维度成绩, 是个别的人格、立场、性格、心思等外部身分, 和经久超负荷任务、任务情况差、待遇低于希冀值、常常体验到不公平感等外部身分合营影响的成果。经久看, 任务疲倦不只是个别成绩, 如不加以看重, 则会渐渐舒展, 影响其他个别, 乃至妨碍全部组织的生长。是以, 组织应高度看重任务疲倦成绩, 采取恰当办法, 加强对任务疲倦的干涉。例如, 经过过程增添任务负荷、保护组织公平、改良办公情况、供给非物质嘉奖, 和供给与员工任务表示相婚配的薪酬体系等, 改良任务疲倦构成的外部情况;经过过程供给员工赞助筹划 (EAP) 、增长心思培训, 供给歇息室及活动文娱举措措施, 和组织聚会、旅游等, 赞助员工增添或清除任务疲倦构成的外部身分。

  1 0. 实施员工赞助筹划 (EAP)

  EAP又称员工赞助项目或员工增援项目, 即为赞助员工及其家眷处理职业心思安康成绩, 由组织出资为员工设置的一套体系的办事项目, 是心思卫生办事的一种。员工赞助筹划的目标在于透过体系的需求发掘渠道, 协助员工处理其生活及任务成绩, 包含任务适应、情感成绩、司法诉讼, 和压力管理、裁人心思危机干涉、职业生活管理等, 赞助员工增添任务不安然感, 减轻压力, 清除心思妨碍, 进步自负和适应力, 从而进步员工的任务绩效, 终究完成组织的生长。组织应当向员工供给有关员工赞助筹划方面的信息, 并鼓励员工在须要的时辰接收办事。

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  以后, 固然管理心思学在组织管理中的实际应用还不是异常深刻, 但在处理详细成绩的实际中能起到优胜的后果, 有着广泛的应用前景。在新的表里部情况中, 管理者应从组织管理者、组织办事者、员工好处的代言人和组织文明倡导者几个层面赓续丰富本身角色, 变管理为引导, 从纯真的存眷绩效, 转向存眷员工与组织的合营生长, 在处理成绩的过程当中, 测验测验用管理心思学的办法, 分析和懂得人的心思和状况, 从全体的角度、正面的角度, 对成绩停止梳理并加以引导。同时, 经过过程供给须要的资本、建立制度机制, 使管理心思学的应用成果制度化、常态化, 真正构成存眷人、关怀人、生长人的长效机制, 从而完成组织与小我的合营生长。

  参考文献
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